فرهاد
2013-07-24, 22:43
دكتر مرجان فياضي-دكترنسترن سيمار اصل
در سالهاي اخير، توجه روان‌شناسان به مقوله روانشناسي مثبت گرا جلب شده؛ به گونه اي که اين جنبش به حوزه مديريت و رفتار سازماني هم راه يافته است. امروزه پس از سرمايه انساني و اجتماعي، سرمايه روانشناختي را مي توان به عنوان مبناي مزيت رقابتي در سازمان ها در نظر گرفت.
در اين مقاله، ابتدا به مبحث روانشناسي مثبت گرا، به عنوان پايه و اساس رفتار سازماني مثبت‌گرا، پرداخته شده است. پس از آن مقوله رفتار سازماني مثبت گرا و در نهايت سرمايه روانشناختي مثبت گرا که برگرفته از رفتار سازماني مثبت گرا است، مورد بحث قرار مي‌گيرد. در ادامه اين مقاله، چهار مولفه تشکيل‌دهنده سرمايه روانشناختي شامل: خود- کارآمدي، اميدواري، خوش بيني و تاب آوري، ارائه شده‌اند.
مقدمه
در شيوه نگرش برخي روان‌شناسان، تغييري بنيادي در حال تکوين است. کانون و جهت تازه اين نگرش، روانشناسي کمال يا روانشناسي سلامت خوانده مي شود که به جنبه سالم طبيعت آدمي مي پردازد؛ نه به جنبه ناسالم آن.( شولتس، 1380) اين رويکرد جديد که آن را روانشناسي مثبت گرا نيز ناميده اند به تازگي در حوزه سازمان و مديريت، توجه بسياري از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدين ترتيب، جنبش جديدي با عنوان: رفتار سازماني مثبت گرا ايجاد شده است. همانند روانشناسي مثبت گرا، رفتار سازماني مثبت گرا، ادعا نمي کند که به دستاورد جديدي در ارتباط با مثبت گرايي رسيده است، بلکه بر نياز به تمرکز بيشتر بر نظريه پردازي، پژوهش و کاربرد موثر حالات، صفات و رفتارهاي مثبت کارکنان در محيط کار اشاره دارد (Bakker, Schaufeli, 2008).
پيش از اين، در قلمروي سازمان ها با سرمايه فيزيکي، شامل: پول، نيروي کار، ماشين آلات و ... آشنا شده‌ايم. پس از سرمايه فيزيکي، سرمايه انساني متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌هاي کارکنان و در نهايت سرمايه اجتماعي به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با ديگر افراد مطرح شد. مفهوم جديدي که به تازگي توسط لوتانز، معرفي شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازماني مثبت گرا است، سرمايه روانشناختي است. امروزه بسياري از پژوهشگران بر اين باورند که سرمايه روانشناختي سازمان ها مي تواند مزيت رقابتي پايداري براي آنها فراهم کند. در ادامه بحث، توضيح مختصري پيرامون روانشناسي مثبت گرا، رفتار سازماني مثبت گرا، سپس سرمايه روانشناختي و اجزا و مولفه هاي آن ارائه مي شود.
روانشناسي مثبت گرا
با آغاز سده بيست و يک، گروهي از روان‌شناسان به رهبري مارتين سليگمان، روان‌شناس و پژوهشگري مشهور در رويکرد روانشناسي بيماري گرا که نخستين بار، مفهوم ناتواني اکتسابي را مطرح کرد، تصميم گرفتند به بررسي يافته‌هاي پژوهشي خود در پنج دهه گذشته با نام: مکتب روانشناسي بيماري‌گرا بپردازند. آنها به اين نتيجه رسيدند که با وجود دستاوردهاي چشمگيري كه در يافتن درمان هاي موثر براي بيماريهاي ذهني و رفتارهاي ناكارآمد حاصل شده بود، در روانشناسي، در كل، توجه به نسبت اندكي به رشد، توسعه و خود شكوفايي افراد سالم شده بود.
در نتيجه، سليگمان و همکارانش در صدد برآمدند، در جهت دهي دوباره به پژوهشهاي روانشناختي، دو ماموريت کاملا جديد را موردنظر قرار دهند:
1) كمك به افراد با شخصيت سالم، براي برخورداري از شادي و بهره وري بيشتر در زندگي؛
2) کمک به شكوفاسازي قابليت هاي انساني.
و بدين ترتيب بود که مکتب روانشناسي مثبت گرا ايجاد شد ( Luthans, Avolio, Youssef, 2007) .
علم روانشناسي که در آغاز به جاي مطالعه سلامت روان به بررسي بيماري رواني مي پرداخت تا مدتها استعداد بالقوه آدمي براي رشد و کمال را ناديده مي گرفت. اما در سالهاي اخير، شمار روزافزوني از روان‌شناسان، به قابليت کمال و دگرگوني در شخصيت آدمي ايمان آورده اند. تصويري که روان‌شناسان مثبت گرا( Positive Psychology) از طبيعت انسان به دست مي دهند خوش بينانه و اميد بخش است، زيرا آنها به قابليت گسترش، پرورش، شکوفايي و کمال انسان و تبديل شدن به آنچه در توان آدمي است، باور دارند. ( شولتس، 1380(
رفتار سازماني مثبت گرا
والش و همکارانش نشان داده اند در خبرنامه‌هاي سازماني در چند دهه اخير، واژه‌هايي با رويکرد منفي مانند: برد و باخت، نارضايتي شغلي، غيبت از کار و ... رشد چهار برابري نسبت به واژه‌هاي مثبت گرايانه اي، مانند: شفقت، پرهيزکاري و ... داشته است ( Bakker Schaufeli & 2008). بنا براين آشکار است که در حوزه سازمان و مديريت موضوعهاي مثبت گرايانه نسبت به موضوعهاي منفي گرايانه، مورد بي توجهي واقع شده اند.
کاربرد روانشناسي مثبت گرا در عرصه سازمان و مديريت، منجر به ايجاد و توسعه دو رويکرد جديد در اين زمينه شده است:
1) رفتار سازماني مثبت گرا که بيشتر بر جنبه هاي خرد رفتار سازماني و آن دسته از حالات مثبت شخصيت انساني که قابل توسعه و پرورش هستند، تاکيد مي کند؛
2) پژوهشهاي سازماني مثبت‌گرا ( positive organizational scholarship) که بيشتر بر جنبه هاي کلان رفتار سازماني تاکيد مي دارد.
موضوع مورد بحث در اين مقاله، رويکرد جديد رفتار سازماني مثبت گرا است که متاثر از رويکرد روانشناسي مثبت گرا است و تاکيد ويژه‌اي بر اتخاذ رويکردهاي مثبت براي توسعه و مديريت منابع انساني در محيط هاي کاري دارد.
رفتار سازماني مثبت گرا چنين تعريف مي شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندي‌هاي مثبت روانشناختي و نقاط قوت منابع انساني که قابل توسعه و اندازه گيري باشند و بتوان براي بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مديريت کرد. “
گفتني است که هر متغير روانشناختي را نمي توان در مقوله رفتار سازماني مثبت‌گرا مورد توجه قرار داد. به عبارت ديگر، با در نظر گرفتن پنج معيار زير مي‌توان يک متغير مثبت را در تعريف رفتار سازماني مثبت گرا گنجاند:
1. آن متغير كه مبتني بر نظريه يا پژوهش باشد. درواقع مبتني بودن متغيرهاي تشکيل دهنده رفتار سازماني مثبت گرا، بر نوعي نظريه و پژوهش عامل تمايز آنها از مطالب ارائه شده در کتابهاي مثبت گراي پرفروشي است که در زمينه روانشناسي به تازگي طرفداران بسياري پيدا کرده است.
2. به صورت معتبر قابل اندازه گيري باشد.
3. در زمينه رفتار سازماني به نسبت منحصر به فرد باشد. بدين معنا که از ساير مواردي که در گذشته در مقوله رفتار سازماني ارائه شده است، مانند خود- ارزيابي هاي مثبت‌گرايانه ( positive self- evaluation) تقويت مثبت و غيره قابل تفکيک باشد.
4. امکان توسعه و تغيير و پرورش آن در انسان وجود داشته باشد. به عبارت ديگر، در صورتي مي توان، متغيري را در زمره متغيرهاي رفتار سازماني مثبت گرا به حساب آورد که حالت گونه( state-like) باشد. مقصود از حالت گونه بودن، آن است که آن متغير، به نسبت قابل انعطاف و تغيير پذيرباشد؛ مانند: اميدواري، خوش بيني، تاب آوري و خود- کارآمدي.
5. داراي تاثيري مثبت بر عملکرد کاري و رضايت فردي باشد که اين مورد هم باعث ايجاد تمايز ميان رفتار سازماني مثبت گرا،روانشناسي مثبت گرا و پژوهشهاي سازماني مثبت‌گرا شده است (Larson & Luthans, 2006).
سرمايه روانشناختي
نتايج پژوهشهاي انجام شده در زمينه رفتار سازماني مثبت‌گرا حاکي از آن است که ظرفيت‌هاي روانشناختي، از قبيل: اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود- کارآمدي، در کنار هم، عاملي را با عنوان: سرمايه روانشناختي (psychological capital) تشکيل مي دهند. به عبارت ديگر، برخي متغيرهاي روانشناختي، از قبيل: اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود- کارآمدي، در مجموع يک منبع يا عامل نهفته جديدي را تشکيل مي دهند که درهر يک از اين متغيرها، نمايان است (Avey et al, 2006) .
در واقع، لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازماني مثبت گرا در سازمانها، سرمايه روانشناختي مثبت گرا را به عنوان يک عامل ترکيبي و منبع مزيت رقابتي سازمانها مطرح کرده اند. آنها بر اين باورند که سرمايه روانشناختي، با تکيه بر متغيرهاي روانشناختي مثبت‌گرايي همچون: اميد، خوش بيني، تاب آوري و .... منجر به ارتقاي ارزش سرمايه انساني( دانش و مهارتهاي افراد) و سرمايه اجتماعي( شبکه روابط ميان آنها) در سازمان مي شود. بنا براين، سرمايه روانشناختي، از متغيرهاي روانشناختي مثبت گرايي تشکيل شده است که قابل اندازه گيري، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مديريت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پيش از اين اشاره شد اين متغيرها، عبارتند از:
1) خود- کارآمدي( self-efficacy)؛
2) اميدواري( hope)؛
3) خوش بيني(optimism)؛
4) تاب‌آوري(resiliency).(Page, Donohue, 2004).
در ادامه توضيحي پيرامون هر يک از اين موارد ارائه مي شود.
1. خود - کارآمدي
خود - کارآمدي که منشا پيدايي آن پژوهش و نظريه شناختي اجتماعي بنديورا ( Bandura, 1986, 1997) است- و مي توان به سادگي آن را اعتماد به نفس ناميد- به اين ترتيب تعريف مي شود: “باور (اطمينان) فرد به توانايي‌هايش براي دستيابي به موفقيت در انجام وظيفه‌اي معين از راه ايجاد انگيزه در خود، تامين منابع شناختي براي خود و نيز ايفاي اقدامات لازم”.
افراد با خود- کارآمدي بالا داراي اين پنج ويژگي زير هستند:
1. هدفهاي والايي براي خود تعيين مي‌کنند و ايفاي وظايفي دشوار براي رسيدن به آن هدفها را بر عهده مي‌گيرند.
2. به استقبال چالشها مي روند و براي رويارويي با چالشها سخت تلاش مي‌کنند.
3. انگيزه فردي آنها به شدت بالا است.
4. براي دستيابي به هدفهاي خود از هيچ تلاشي مضايقه نمي کنند.
5. در رويارويي با موانع، ثابت قدم هستند.
پنج نکته در رابطه با خود - کارآمدي عبارتند از اينکه:
1) خود- کارآمدي در هر زمينه اي مختص همان قلمروي فعاليت است و به سادگي نمي توان آن را به ديگر عرصه‌هاي زندگي فرد، تعميم داد.
2) کسب خود- کارآمدي در هر فعاليتي مبتني بر تمرين و کسب تسلط در آن رشته فعاليت است.
3) در هر فعاليتي، هر چند فرد داراي خود -کارآمدي باشد، هميشه امکان ارتقاي خود -کارآمدي وجود دارد.
4) خودکارآمدي فرد تحت تاثير باور ديگران به توانايي هاي فرد است.
5) خود- کارآمدي فرد، تحت تاثير عواملي مانند: دانش و مهارتهاي فرد، سلامتي جسمي و رواني او و نيز شرايط بيروني دربرگيرنده فرد است ( Luthans, Avolio, Youssef, 2007).
2. تاب آوري
تاب آوري در اصطلاح چنين تعريف مي شود: “ نوعي حالت قابل توسعه در فرد که بر اساس آن قادر است در رويارويي با ناکامي ها، مصيبت ها و تعارضهاي زندگي و حتي رويدادهاي مثبت، پيشرفتها و مسئوليت بيشتر به تلاش افزون‌تر ادامه دهد و براي دستيابي به موفقيت بيشتر، از پاي ننشيند. “
پژوهشهاي انجام شده حاکي از آن است که برخي افراد تاب آور، پس از رويارويي با موقعيت هاي دشوار زندگي، دوباره به سطح معمولي عملکرد باز مي گردند، حال آنکه عملکرد برخي ديگر از اين افراد، پس از رويارويي با ناکامي ها، مصيبت ها و دشواري ها نسبت به گذشته ارتقا پيدا مي کند.
در مجموع، افراد تاب آور، داراي اين ويژگي ها هستند:
1) واقعيت هاي زندگي را به سهولت مي‌پذيرند.
2) ايمان دارند که زندگي پرمعنا است. (اين باور معمولا به وسيله ارزشهاي آنها حمايت مي شود.)
3) داراي توانايي هاي چشمگيري براي وفق دادن سريع خود با تغييرات بزرگ هستند (Luthans, Vogelgesang Lester, 2006) .
براي دستيابي به تاب آوري، گروهي از مهارتها و نگرش ها مورد نياز است که در اصطلاح به آنها سخت‌‌رويي( hardness) گفته مي شود. سخت رويي به افراد کمک مي کند تا در رويارويي با تغييرات تنش‌زا، دشواريها را به فرصت هايي پر منفعت تبديل کنند. نگرشهاي مورد نظر در سخت رويي، عبارتند از: تعهد، کنترل و چالش‌طلبي.
مقصود از تعهد آن است که فرد در رويارويي با شرايط دشــوار، به جاي ترک صحنه، ترجيح دهد حضــور خود را در صحنه حفظ كرده، به افـراد درگير در آن موقعيت، در برطرف کــردن دشواري کمک کند. مقصود از کنترل، آن است که فرد به توانايي هاي خود براي اثرگذاري بر نتايج رويدادها باور داشته باشد و مقصود از چالش طلبي، آن است که فرد در رويارويي با چالشها به جاي مقصر قلمداد کردن سرنوشت، در صدد ايجاد فرصت هايي براي رشد خود و ديگران باشد.
همچنين در شکل گيري و بروز رفتارهاي سخت رويانه، فرد بايد مهارتهاي حل مسئله و تعامل با ديگران براي تعميق حمايتهاي اجتماعي را نيز در خود پرورش دهد ( Maddi, Khoshaba, 2005) .
در واقع، تاب آوري پديده اي است که از پاسخ هاي انطباقي طبيعي انسان حاصل مي شود و عليرغم رويارويي فرد با تهديدهاي جدي، وي را در دستيابي به موفقيت و غلبه بر تهديدها توانمند مي‌سازد.
نسبت به ساير متغيرهاي تشکيل دهنده، سرمايه روانشناختي، در ادبيات سازماني کمترين پژوهشها در رابطه تاب آوري در محيط کار انجام شده است (Page, Donohue, 2004) .
3. خوش بيني
سليگمان( Seligman, 1986) پدر روانشناسي مثبت گرا، بر اين باور است كه: افراد خوش بين، در رويارويي با شکستها و موفقيتهاي خود، چنين عمل مي کنند:
1) بر اسنادهاي کلي تکيه مي کنند؛ مثلا: “من قادر به کسب موفقيت در زمينه هاي گوناگون هستم.”
2) اسنادهايشان پايدار است؛ مثلا: “من مي توانم به طور مستمر اين موفقيت را از آن خود کنم.”
3) موفقيت هايشان را به توانايي هاي دروني خود نسبت مي دهند؛ مثلا: “توانايي‌ها و تلاش خودم منجربه موفقيتم شد.”
4) در رويارويي با ناکامي ها، شکست خود را به عوامل ويژه بيروني و غير پايدار نسبت مي دهند، مثلا: “گرمي هوا، باعث شد، سخنرانيم خوب پيش نرود.” . توضيحي ديگر براي خوش بيني که توسط کارور و شي ير ( Carver, Scheier,2003) مطرح شده اين است که افراد خوش بين همواره در انتظار رخ دادن اتفاقهاي خوشايند در زندگيشان هستند. نکته مهم آن است که در سرمايه روانشناختي، خوش بيني واقعي مورد نظر است، زيرا خوش بيني غيرواقعي منجر به پيامدهاي منفي مي‌شوند. (&Jensen Luthans, 2006). درخوش بيني واقع بينانه در حقيقت، فرد به ارزيابي آنچه مي تواند به دست آورد در برابر آنچه قادر به کسب آن نيست، مي پردازد. بنابراين، خوش بيني واقع بينانه، نقش مهمي در ارتقاي خود - کارآمدي فرد دارد (Luthans & Avolio, 2007) .
4. اميدواري
اسنايدر( Snyder, 1991) اميدواري را به اين صورت تعريف کرده است:” حالت انگيزشي مثبتي که از احساس موفقيت آميز 1) عامليت ( Agency) (انرژي معطوف به هدف) و 2) برنامه ريزي براي دستيابي به هدف ناشي شده است”.
بنابراين، اميدواري از دو جزء تشکيل شده است: عامليت، برنامه ريزي براي دستيابي به هدف. مقصود از عامليت، داشتن اراده براي دستيابي به نتيجه مورد نظر يا دلخواه است. بنابراين، اميدواري، مستلزم، عامليت يا نوعي انرژي براي تعقيب هدفها است. علاوه بر اين، ديگر عنصر تشکيل دهنده اميدواري، برنامه‌ريزي براي دستيابي به هدف است که نه تنها دربرگيرنده شناسايي هدفها است، بلکه راههاي متفاوت رسيدن به هدفها را نيز در بر مي‌گيرد. به عبارت ديگر: اميدواري مستلزم داشتن اراده براي نيل به موفقيت و نيز، شناسايي، شفاف سازي و پيگيري راههاي لازم براي دستيابي به موفقيت است. بنا بر نتايج پژوهش انجام شده توسط آدامز( Adams, 2002) از بين سازمانهاي شرکت کننده در پژوهش وي، آنهايي که سطح اميدواري کارکنانشان بالاتر بود، نسبت به ساير سازمانهاي مورد بررسي عملكرد موفقيت آميزتري داشتند. همچنين بنا بر پژوهشهاي پترسون و لوتانز ( Peterson & Luthans, 2003) سطح اميدواري مديران رستورانهاي غذاي آماده، با عملکرد مالي واحد و رضايت شغلي کارکنانشان، همبستگي مثبت بالايي داشت.
سرمايه روانشناختي و متغيرهاي سازماني
در سالهاي اخير، پژوهشهاي تجربي فراواني در زمينه تاثيرهاي سرمايه روانشناختي بر متغيرهاي سازماني مانند: رضايت شغلي، عملکرد و تعهد سازماني صورت گرفته است. نتايج اين پژوهشها نشان از آن دارد که رابطه معني داري ميان سرمايه روانشناختي و اين متغيرهاي سازماني وجود دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگي ميان سرمايه روانشناختي با هر يک از متغيرهاي سازماني، قوي تر از همبستگي ميان تک تک اجزاي تشکيل دهنده سرمايه روانشناختي: ( اميد، خوش بيني، خود - کارآمدي و تاب آوري) و متغيرهاي سازماني است و اين بدان معنا است که سرمايه روانشناختي داراي اثري هم افزاينده است. در مجموع، در مقوله رفتار سازماني مثبت گرا، سرمايه روانشناختي به مثابه درون دادي در نظر گرفته مي‌شود که برون داد آن، سطح عملکرد سازمان است. لوتانز و همکارانش با پژوهش هايي که در اين زمينه انجام داده‌اند، به اين نتيجه رسيده اند که مي توان با تقويت سرمايه روانشناختي در سازمان، عملکرد آن را دست کم تا 10 در صد ارتقا داد. (Luthans & Avolio, 2007)
نتيجه گيري
در اين مقاله، سعي بر آن بوده که موضوعهاي جديد رفتار سازماني مثبت‌گرا و سرمايه روانشناختي معرفي شوند. رفتار سازماني مثبت گرا که بر حالتها و متغيرهاي مثبت گراي قابل مديريت در رفتار کارکنان سازمان تاکيد مي کند، خود از جنبش روانشناسي مثبت گرا نشات گرفته است. جنبش روانشناسي مثبت‌گرا که آغازگر آن، مارتين سليگمان بوده است، به جاي تاکيد بر بيماريها و ناکارآمدي هاي ذهن انسان، بر چگونگي شکوفاسازي بيشتر ذهنهاي سالم تمرکز مي کند. سرمايه روانشناختي که نسل سوم سرمايه هاي انساني و اجتماعي است، مفهوم جديدي است که به تازگي در رفتار سازماني مثبت گرا معرفي شده است. بسياري از صاحبنظران سازمان و مديريت، بر اين باورند که مي توان سرمايه روانشناختي را به عنوان منبع مزيت رقابتي پايدار براي سازمانها در محيط هاي پر چالش امروزي در نظر گرفت. سرمايه روانشناختي مثبت‌گرا، خود از چهار متغير روانشناختي تشکيل شده که عبارتند از: اميدواري، خود- کارآمدي، خوش‌بيني و تاب آوري که در اين مقاله در مورد هر يک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمايه روانشناختي، تاثير آن بر عملکرد و متغيرهاي سازماني مانند رضايت شغلي و تعلق سازماني است. برخي پژوهشگران بر اين باورند که مي توان با تقويت سرمايه روانشناختي، عملکرد سازماني را دست کم تا 10 درصد افزايش داد.
منابع
1. Avey, B. et al. (2006). The implications of positive psychological capital on employee absenteeism, Journal of Leadership and Organizational Studies, 13, 2.
2. Bakker, A., Schaufeli W.B. (2008).Positive organizational behavior: Engaged employee in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29.
3. Jensen, S. M., Luthans F. (2006). Relationship between entrepreneurs’ psychological capital and their authentic leadership, Journal of Managerial Issues, 18, 2.
4. Larson, M., Luthans, F. (2006). Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13, 2.
5. Luthans, F., Avolio, B.J. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction, Personnel Psychology, 60.
6. Luthans, F., Vogelgesang, G., Lester, P.B. (2006). Developing the Psychological Capital of Resiliency, Human Resource Development Review, 5, 1.
7. Luthans, F., Youssef, C., Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital: Developing the human competitive edge, Oxford UniversityPress.
8. Maddi, S.R., Khoshaba, D. (2005). Resilience at work: How to succeed no matter what life throws at you. U.S.A: AMACOM
9. Page, L.F., Donohue, R.(2004). Positive psychological capital: A Preliminary exploration of the construct. Working Paper, Monash University, Department of Management.
10. شولتس، روانشناسي کمال: الگوهاي شخصيت سالم، ترجمه: گيتي خوشدل، چاپ نهم، تهران: نشر پيکان، 1380.
11. Peterson, S.J, Luthans, F. (2003). The Possitive Impact & Development of Hopeful Leaders, Leadership & Organization development Journal, 24 (1), 26-31.
_ نسترن سيمار اصل: دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني در دانشگاه اصفهان
_ مرجان فياضي: دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني در دانشگاه علامه طباطبايي
در سالهاي اخير، توجه روان‌شناسان به مقوله روانشناسي مثبت گرا جلب شده؛ به گونه اي که اين جنبش به حوزه مديريت و رفتار سازماني هم راه يافته است. امروزه پس از سرمايه انساني و اجتماعي، سرمايه روانشناختي را مي توان به عنوان مبناي مزيت رقابتي در سازمان ها در نظر گرفت.
در اين مقاله، ابتدا به مبحث روانشناسي مثبت گرا، به عنوان پايه و اساس رفتار سازماني مثبت‌گرا، پرداخته شده است. پس از آن مقوله رفتار سازماني مثبت گرا و در نهايت سرمايه روانشناختي مثبت گرا که برگرفته از رفتار سازماني مثبت گرا است، مورد بحث قرار مي‌گيرد. در ادامه اين مقاله، چهار مولفه تشکيل‌دهنده سرمايه روانشناختي شامل: خود- کارآمدي، اميدواري، خوش بيني و تاب آوري، ارائه شده‌اند.
مقدمه
در شيوه نگرش برخي روان‌شناسان، تغييري بنيادي در حال تکوين است. کانون و جهت تازه اين نگرش، روانشناسي کمال يا روانشناسي سلامت خوانده مي شود که به جنبه سالم طبيعت آدمي مي پردازد؛ نه به جنبه ناسالم آن.( شولتس، 1380) اين رويکرد جديد که آن را روانشناسي مثبت گرا نيز ناميده اند به تازگي در حوزه سازمان و مديريت، توجه بسياري از پژوهشگران را به خود جلب کرده و بدين ترتيب، جنبش جديدي با عنوان: رفتار سازماني مثبت گرا ايجاد شده است. همانند روانشناسي مثبت گرا، رفتار سازماني مثبت گرا، ادعا نمي کند که به دستاورد جديدي در ارتباط با مثبت گرايي رسيده است، بلکه بر نياز به تمرکز بيشتر بر نظريه پردازي، پژوهش و کاربرد موثر حالات، صفات و رفتارهاي مثبت کارکنان در محيط کار اشاره دارد (Bakker, Schaufeli, 2008).
پيش از اين، در قلمروي سازمان ها با سرمايه فيزيکي، شامل: پول، نيروي کار، ماشين آلات و ... آشنا شده‌ايم. پس از سرمايه فيزيکي، سرمايه انساني متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌هاي کارکنان و در نهايت سرمايه اجتماعي به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با ديگر افراد مطرح شد. مفهوم جديدي که به تازگي توسط لوتانز، معرفي شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازماني مثبت گرا است، سرمايه روانشناختي است. امروزه بسياري از پژوهشگران بر اين باورند که سرمايه روانشناختي سازمان ها مي تواند مزيت رقابتي پايداري براي آنها فراهم کند. در ادامه بحث، توضيح مختصري پيرامون روانشناسي مثبت گرا، رفتار سازماني مثبت گرا، سپس سرمايه روانشناختي و اجزا و مولفه هاي آن ارائه مي شود.
روانشناسي مثبت گرا
با آغاز سده بيست و يک، گروهي از روان‌شناسان به رهبري مارتين سليگمان، روان‌شناس و پژوهشگري مشهور در رويکرد روانشناسي بيماري گرا که نخستين بار، مفهوم ناتواني اکتسابي را مطرح کرد، تصميم گرفتند به بررسي يافته‌هاي پژوهشي خود در پنج دهه گذشته با نام: مکتب روانشناسي بيماري‌گرا بپردازند. آنها به اين نتيجه رسيدند که با وجود دستاوردهاي چشمگيري كه در يافتن درمان هاي موثر براي بيماريهاي ذهني و رفتارهاي ناكارآمد حاصل شده بود، در روانشناسي، در كل، توجه به نسبت اندكي به رشد، توسعه و خود شكوفايي افراد سالم شده بود.
در نتيجه، سليگمان و همکارانش در صدد برآمدند، در جهت دهي دوباره به پژوهشهاي روانشناختي، دو ماموريت کاملا جديد را موردنظر قرار دهند:
1) كمك به افراد با شخصيت سالم، براي برخورداري از شادي و بهره وري بيشتر در زندگي؛
2) کمک به شكوفاسازي قابليت هاي انساني.
و بدين ترتيب بود که مکتب روانشناسي مثبت گرا ايجاد شد ( Luthans, Avolio, Youssef, 2007) .
علم روانشناسي که در آغاز به جاي مطالعه سلامت روان به بررسي بيماري رواني مي پرداخت تا مدتها استعداد بالقوه آدمي براي رشد و کمال را ناديده مي گرفت. اما در سالهاي اخير، شمار روزافزوني از روان‌شناسان، به قابليت کمال و دگرگوني در شخصيت آدمي ايمان آورده اند. تصويري که روان‌شناسان مثبت گرا( Positive Psychology) از طبيعت انسان به دست مي دهند خوش بينانه و اميد بخش است، زيرا آنها به قابليت گسترش، پرورش، شکوفايي و کمال انسان و تبديل شدن به آنچه در توان آدمي است، باور دارند. ( شولتس، 1380(
رفتار سازماني مثبت گرا
والش و همکارانش نشان داده اند در خبرنامه‌هاي سازماني در چند دهه اخير، واژه‌هايي با رويکرد منفي مانند: برد و باخت، نارضايتي شغلي، غيبت از کار و ... رشد چهار برابري نسبت به واژه‌هاي مثبت گرايانه اي، مانند: شفقت، پرهيزکاري و ... داشته است ( Bakker Schaufeli & 2008). بنا براين آشکار است که در حوزه سازمان و مديريت موضوعهاي مثبت گرايانه نسبت به موضوعهاي منفي گرايانه، مورد بي توجهي واقع شده اند.
کاربرد روانشناسي مثبت گرا در عرصه سازمان و مديريت، منجر به ايجاد و توسعه دو رويکرد جديد در اين زمينه شده است:
1) رفتار سازماني مثبت گرا که بيشتر بر جنبه هاي خرد رفتار سازماني و آن دسته از حالات مثبت شخصيت انساني که قابل توسعه و پرورش هستند، تاکيد مي کند؛
2) پژوهشهاي سازماني مثبت‌گرا ( positive organizational scholarship) که بيشتر بر جنبه هاي کلان رفتار سازماني تاکيد مي دارد.
موضوع مورد بحث در اين مقاله، رويکرد جديد رفتار سازماني مثبت گرا است که متاثر از رويکرد روانشناسي مثبت گرا است و تاکيد ويژه‌اي بر اتخاذ رويکردهاي مثبت براي توسعه و مديريت منابع انساني در محيط هاي کاري دارد.
رفتار سازماني مثبت گرا چنين تعريف مي شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندي‌هاي مثبت روانشناختي و نقاط قوت منابع انساني که قابل توسعه و اندازه گيري باشند و بتوان براي بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مديريت کرد. “
گفتني است که هر متغير روانشناختي را نمي توان در مقوله رفتار سازماني مثبت‌گرا مورد توجه قرار داد. به عبارت ديگر، با در نظر گرفتن پنج معيار زير مي‌توان يک متغير مثبت را در تعريف رفتار سازماني مثبت گرا گنجاند:
1. آن متغير كه مبتني بر نظريه يا پژوهش باشد. درواقع مبتني بودن متغيرهاي تشکيل دهنده رفتار سازماني مثبت گرا، بر نوعي نظريه و پژوهش عامل تمايز آنها از مطالب ارائه شده در کتابهاي مثبت گراي پرفروشي است که در زمينه روانشناسي به تازگي طرفداران بسياري پيدا کرده است.
2. به صورت معتبر قابل اندازه گيري باشد.
3. در زمينه رفتار سازماني به نسبت منحصر به فرد باشد. بدين معنا که از ساير مواردي که در گذشته در مقوله رفتار سازماني ارائه شده است، مانند خود- ارزيابي هاي مثبت‌گرايانه ( positive self- evaluation) تقويت مثبت و غيره قابل تفکيک باشد.
4. امکان توسعه و تغيير و پرورش آن در انسان وجود داشته باشد. به عبارت ديگر، در صورتي مي توان، متغيري را در زمره متغيرهاي رفتار سازماني مثبت گرا به حساب آورد که حالت گونه( state-like) باشد. مقصود از حالت گونه بودن، آن است که آن متغير، به نسبت قابل انعطاف و تغيير پذيرباشد؛ مانند: اميدواري، خوش بيني، تاب آوري و خود- کارآمدي.
5. داراي تاثيري مثبت بر عملکرد کاري و رضايت فردي باشد که اين مورد هم باعث ايجاد تمايز ميان رفتار سازماني مثبت گرا،روانشناسي مثبت گرا و پژوهشهاي سازماني مثبت‌گرا شده است (Larson & Luthans, 2006).
سرمايه روانشناختي
نتايج پژوهشهاي انجام شده در زمينه رفتار سازماني مثبت‌گرا حاکي از آن است که ظرفيت‌هاي روانشناختي، از قبيل: اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود- کارآمدي، در کنار هم، عاملي را با عنوان: سرمايه روانشناختي (psychological capital) تشکيل مي دهند. به عبارت ديگر، برخي متغيرهاي روانشناختي، از قبيل: اميدواري، تاب آوري، خوش بيني و خود- کارآمدي، در مجموع يک منبع يا عامل نهفته جديدي را تشکيل مي دهند که درهر يک از اين متغيرها، نمايان است (Avey et al, 2006) .
در واقع، لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازماني مثبت گرا در سازمانها، سرمايه روانشناختي مثبت گرا را به عنوان يک عامل ترکيبي و منبع مزيت رقابتي سازمانها مطرح کرده اند. آنها بر اين باورند که سرمايه روانشناختي، با تکيه بر متغيرهاي روانشناختي مثبت‌گرايي همچون: اميد، خوش بيني، تاب آوري و .... منجر به ارتقاي ارزش سرمايه انساني( دانش و مهارتهاي افراد) و سرمايه اجتماعي( شبکه روابط ميان آنها) در سازمان مي شود. بنا براين، سرمايه روانشناختي، از متغيرهاي روانشناختي مثبت گرايي تشکيل شده است که قابل اندازه گيري، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مديريت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پيش از اين اشاره شد اين متغيرها، عبارتند از:
1) خود- کارآمدي( self-efficacy)؛
2) اميدواري( hope)؛
3) خوش بيني(optimism)؛
4) تاب‌آوري(resiliency).(Page, Donohue, 2004).
در ادامه توضيحي پيرامون هر يک از اين موارد ارائه مي شود.
1. خود - کارآمدي
خود - کارآمدي که منشا پيدايي آن پژوهش و نظريه شناختي اجتماعي بنديورا ( Bandura, 1986, 1997) است- و مي توان به سادگي آن را اعتماد به نفس ناميد- به اين ترتيب تعريف مي شود: “باور (اطمينان) فرد به توانايي‌هايش براي دستيابي به موفقيت در انجام وظيفه‌اي معين از راه ايجاد انگيزه در خود، تامين منابع شناختي براي خود و نيز ايفاي اقدامات لازم”.
افراد با خود- کارآمدي بالا داراي اين پنج ويژگي زير هستند:
1. هدفهاي والايي براي خود تعيين مي‌کنند و ايفاي وظايفي دشوار براي رسيدن به آن هدفها را بر عهده مي‌گيرند.
2. به استقبال چالشها مي روند و براي رويارويي با چالشها سخت تلاش مي‌کنند.
3. انگيزه فردي آنها به شدت بالا است.
4. براي دستيابي به هدفهاي خود از هيچ تلاشي مضايقه نمي کنند.
5. در رويارويي با موانع، ثابت قدم هستند.
پنج نکته در رابطه با خود - کارآمدي عبارتند از اينکه:
1) خود- کارآمدي در هر زمينه اي مختص همان قلمروي فعاليت است و به سادگي نمي توان آن را به ديگر عرصه‌هاي زندگي فرد، تعميم داد.
2) کسب خود- کارآمدي در هر فعاليتي مبتني بر تمرين و کسب تسلط در آن رشته فعاليت است.
3) در هر فعاليتي، هر چند فرد داراي خود -کارآمدي باشد، هميشه امکان ارتقاي خود -کارآمدي وجود دارد.
4) خودکارآمدي فرد تحت تاثير باور ديگران به توانايي هاي فرد است.
5) خود- کارآمدي فرد، تحت تاثير عواملي مانند: دانش و مهارتهاي فرد، سلامتي جسمي و رواني او و نيز شرايط بيروني دربرگيرنده فرد است ( Luthans, Avolio, Youssef, 2007).
2. تاب آوري
تاب آوري در اصطلاح چنين تعريف مي شود: “ نوعي حالت قابل توسعه در فرد که بر اساس آن قادر است در رويارويي با ناکامي ها، مصيبت ها و تعارضهاي زندگي و حتي رويدادهاي مثبت، پيشرفتها و مسئوليت بيشتر به تلاش افزون‌تر ادامه دهد و براي دستيابي به موفقيت بيشتر، از پاي ننشيند. “
پژوهشهاي انجام شده حاکي از آن است که برخي افراد تاب آور، پس از رويارويي با موقعيت هاي دشوار زندگي، دوباره به سطح معمولي عملکرد باز مي گردند، حال آنکه عملکرد برخي ديگر از اين افراد، پس از رويارويي با ناکامي ها، مصيبت ها و دشواري ها نسبت به گذشته ارتقا پيدا مي کند.
در مجموع، افراد تاب آور، داراي اين ويژگي ها هستند:
1) واقعيت هاي زندگي را به سهولت مي‌پذيرند.
2) ايمان دارند که زندگي پرمعنا است. (اين باور معمولا به وسيله ارزشهاي آنها حمايت مي شود.)
3) داراي توانايي هاي چشمگيري براي وفق دادن سريع خود با تغييرات بزرگ هستند (Luthans, Vogelgesang Lester, 2006) .
براي دستيابي به تاب آوري، گروهي از مهارتها و نگرش ها مورد نياز است که در اصطلاح به آنها سخت‌‌رويي( hardness) گفته مي شود. سخت رويي به افراد کمک مي کند تا در رويارويي با تغييرات تنش‌زا، دشواريها را به فرصت هايي پر منفعت تبديل کنند. نگرشهاي مورد نظر در سخت رويي، عبارتند از: تعهد، کنترل و چالش‌طلبي.
مقصود از تعهد آن است که فرد در رويارويي با شرايط دشــوار، به جاي ترک صحنه، ترجيح دهد حضــور خود را در صحنه حفظ كرده، به افـراد درگير در آن موقعيت، در برطرف کــردن دشواري کمک کند. مقصود از کنترل، آن است که فرد به توانايي هاي خود براي اثرگذاري بر نتايج رويدادها باور داشته باشد و مقصود از چالش طلبي، آن است که فرد در رويارويي با چالشها به جاي مقصر قلمداد کردن سرنوشت، در صدد ايجاد فرصت هايي براي رشد خود و ديگران باشد.
همچنين در شکل گيري و بروز رفتارهاي سخت رويانه، فرد بايد مهارتهاي حل مسئله و تعامل با ديگران براي تعميق حمايتهاي اجتماعي را نيز در خود پرورش دهد ( Maddi, Khoshaba, 2005) .
در واقع، تاب آوري پديده اي است که از پاسخ هاي انطباقي طبيعي انسان حاصل مي شود و عليرغم رويارويي فرد با تهديدهاي جدي، وي را در دستيابي به موفقيت و غلبه بر تهديدها توانمند مي‌سازد.
نسبت به ساير متغيرهاي تشکيل دهنده، سرمايه روانشناختي، در ادبيات سازماني کمترين پژوهشها در رابطه تاب آوري در محيط کار انجام شده است (Page, Donohue, 2004) .
3. خوش بيني
سليگمان( Seligman, 1986) پدر روانشناسي مثبت گرا، بر اين باور است كه: افراد خوش بين، در رويارويي با شکستها و موفقيتهاي خود، چنين عمل مي کنند:
1) بر اسنادهاي کلي تکيه مي کنند؛ مثلا: “من قادر به کسب موفقيت در زمينه هاي گوناگون هستم.”
2) اسنادهايشان پايدار است؛ مثلا: “من مي توانم به طور مستمر اين موفقيت را از آن خود کنم.”
3) موفقيت هايشان را به توانايي هاي دروني خود نسبت مي دهند؛ مثلا: “توانايي‌ها و تلاش خودم منجربه موفقيتم شد.”
4) در رويارويي با ناکامي ها، شکست خود را به عوامل ويژه بيروني و غير پايدار نسبت مي دهند، مثلا: “گرمي هوا، باعث شد، سخنرانيم خوب پيش نرود.” . توضيحي ديگر براي خوش بيني که توسط کارور و شي ير ( Carver, Scheier,2003) مطرح شده اين است که افراد خوش بين همواره در انتظار رخ دادن اتفاقهاي خوشايند در زندگيشان هستند. نکته مهم آن است که در سرمايه روانشناختي، خوش بيني واقعي مورد نظر است، زيرا خوش بيني غيرواقعي منجر به پيامدهاي منفي مي‌شوند. (&Jensen Luthans, 2006). درخوش بيني واقع بينانه در حقيقت، فرد به ارزيابي آنچه مي تواند به دست آورد در برابر آنچه قادر به کسب آن نيست، مي پردازد. بنابراين، خوش بيني واقع بينانه، نقش مهمي در ارتقاي خود - کارآمدي فرد دارد (Luthans & Avolio, 2007) .
4. اميدواري
اسنايدر( Snyder, 1991) اميدواري را به اين صورت تعريف کرده است:” حالت انگيزشي مثبتي که از احساس موفقيت آميز 1) عامليت ( Agency) (انرژي معطوف به هدف) و 2) برنامه ريزي براي دستيابي به هدف ناشي شده است”.
بنابراين، اميدواري از دو جزء تشکيل شده است: عامليت، برنامه ريزي براي دستيابي به هدف. مقصود از عامليت، داشتن اراده براي دستيابي به نتيجه مورد نظر يا دلخواه است. بنابراين، اميدواري، مستلزم، عامليت يا نوعي انرژي براي تعقيب هدفها است. علاوه بر اين، ديگر عنصر تشکيل دهنده اميدواري، برنامه‌ريزي براي دستيابي به هدف است که نه تنها دربرگيرنده شناسايي هدفها است، بلکه راههاي متفاوت رسيدن به هدفها را نيز در بر مي‌گيرد. به عبارت ديگر: اميدواري مستلزم داشتن اراده براي نيل به موفقيت و نيز، شناسايي، شفاف سازي و پيگيري راههاي لازم براي دستيابي به موفقيت است. بنا بر نتايج پژوهش انجام شده توسط آدامز( Adams, 2002) از بين سازمانهاي شرکت کننده در پژوهش وي، آنهايي که سطح اميدواري کارکنانشان بالاتر بود، نسبت به ساير سازمانهاي مورد بررسي عملكرد موفقيت آميزتري داشتند. همچنين بنا بر پژوهشهاي پترسون و لوتانز ( Peterson & Luthans, 2003) سطح اميدواري مديران رستورانهاي غذاي آماده، با عملکرد مالي واحد و رضايت شغلي کارکنانشان، همبستگي مثبت بالايي داشت.
سرمايه روانشناختي و متغيرهاي سازماني
در سالهاي اخير، پژوهشهاي تجربي فراواني در زمينه تاثيرهاي سرمايه روانشناختي بر متغيرهاي سازماني مانند: رضايت شغلي، عملکرد و تعهد سازماني صورت گرفته است. نتايج اين پژوهشها نشان از آن دارد که رابطه معني داري ميان سرمايه روانشناختي و اين متغيرهاي سازماني وجود دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگي ميان سرمايه روانشناختي با هر يک از متغيرهاي سازماني، قوي تر از همبستگي ميان تک تک اجزاي تشکيل دهنده سرمايه روانشناختي: ( اميد، خوش بيني، خود - کارآمدي و تاب آوري) و متغيرهاي سازماني است و اين بدان معنا است که سرمايه روانشناختي داراي اثري هم افزاينده است. در مجموع، در مقوله رفتار سازماني مثبت گرا، سرمايه روانشناختي به مثابه درون دادي در نظر گرفته مي‌شود که برون داد آن، سطح عملکرد سازمان است. لوتانز و همکارانش با پژوهش هايي که در اين زمينه انجام داده‌اند، به اين نتيجه رسيده اند که مي توان با تقويت سرمايه روانشناختي در سازمان، عملکرد آن را دست کم تا 10 در صد ارتقا داد. (Luthans & Avolio, 2007)
نتيجه گيري
در اين مقاله، سعي بر آن بوده که موضوعهاي جديد رفتار سازماني مثبت‌گرا و سرمايه روانشناختي معرفي شوند. رفتار سازماني مثبت گرا که بر حالتها و متغيرهاي مثبت گراي قابل مديريت در رفتار کارکنان سازمان تاکيد مي کند، خود از جنبش روانشناسي مثبت گرا نشات گرفته است. جنبش روانشناسي مثبت‌گرا که آغازگر آن، مارتين سليگمان بوده است، به جاي تاکيد بر بيماريها و ناکارآمدي هاي ذهن انسان، بر چگونگي شکوفاسازي بيشتر ذهنهاي سالم تمرکز مي کند. سرمايه روانشناختي که نسل سوم سرمايه هاي انساني و اجتماعي است، مفهوم جديدي است که به تازگي در رفتار سازماني مثبت گرا معرفي شده است. بسياري از صاحبنظران سازمان و مديريت، بر اين باورند که مي توان سرمايه روانشناختي را به عنوان منبع مزيت رقابتي پايدار براي سازمانها در محيط هاي پر چالش امروزي در نظر گرفت. سرمايه روانشناختي مثبت‌گرا، خود از چهار متغير روانشناختي تشکيل شده که عبارتند از: اميدواري، خود- کارآمدي، خوش‌بيني و تاب آوري که در اين مقاله در مورد هر يک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمايه روانشناختي، تاثير آن بر عملکرد و متغيرهاي سازماني مانند رضايت شغلي و تعلق سازماني است. برخي پژوهشگران بر اين باورند که مي توان با تقويت سرمايه روانشناختي، عملکرد سازماني را دست کم تا 10 درصد افزايش داد.
منابع
1. Avey, B. et al. (2006). The implications of positive psychological capital on employee absenteeism, Journal of Leadership and Organizational Studies, 13, 2.
2. Bakker, A., Schaufeli W.B. (2008).Positive organizational behavior: Engaged employee in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29.
3. Jensen, S. M., Luthans F. (2006). Relationship between entrepreneurs’ psychological capital and their authentic leadership, Journal of Managerial Issues, 18, 2.
4. Larson, M., Luthans, F. (2006). Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13, 2.
5. Luthans, F., Avolio, B.J. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction, Personnel Psychology, 60.
6. Luthans, F., Vogelgesang, G., Lester, P.B. (2006). Developing the Psychological Capital of Resiliency, Human Resource Development Review, 5, 1.
7. Luthans, F., Youssef, C., Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital: Developing the human competitive edge, Oxford UniversityPress.
8. Maddi, S.R., Khoshaba, D. (2005). Resilience at work: How to succeed no matter what life throws at you. U.S.A: AMACOM
9. Page, L.F., Donohue, R.(2004). Positive psychological capital: A Preliminary exploration of the construct. Working Paper, Monash University, Department of Management.
10. شولتس، روانشناسي کمال: الگوهاي شخصيت سالم، ترجمه: گيتي خوشدل، چاپ نهم، تهران: نشر پيکان، 1380.
11. Peterson, S.J, Luthans, F. (2003). The Possitive Impact & Development of Hopeful Leaders, Leadership & Organization development Journal, 24 (1), 26-31.
_ نسترن سيمار اصل: دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني در دانشگاه اصفهان
_ مرجان فياضي: دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني در دانشگاه علامه طباطبايي