فرصت دادن به کارمندان؛ کلید انگیزه دادن به آنها است

مدیران عامل دو اهرم دارند که برای اثرگذاری بر سازمان هایشان، طبق یک مبنای منظم از این اهرم ها استفاده می کنند. اهرم اول، یا به اهداف استراتژیک چیزی اضافه می کند، یا چیزی از آن کم می کند. اهرم دوم، استخدام استعدادهای کلیدی را کنترل می کند تا ضمانت کند افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب قرار گرفته اند.

این اهرم ها برای بسیاری از عوامل اثرگذار بر موفقیت کسب وکار کارآیی دارند، اما یک حوزه است که در برابر استفاده از اهرم ها مقاومت می کند: تعهد کارمندان. حتی بعد از یک دهه تلاش، سازمان ها به طور کلی پیشرفت چندانی در توسعه تعهد کارمندان نداشته اند. آمار فرار از تعهد در بین کارمندان، همچنان ۷۰ درصد است که نسبت به اولین نظرسنجی موسسه Gallup در مورد این موضوع در اواخر دهه ۹۰ تغییری نداشته است.

اما چرا توسعه این حوزه خاص چالش برانگیز است؟ به طور خلاصه، دلیل این امر آن است که نمی توان انگیزه را کنترل کرد. در حالی که اهرم های قدیمی مانند «چماق و هویج» در کوتاه مدت بر رفتارها تاثیر می گذارند، اما برای به کارگیری تلاش های احتیاطی و همکاری مشترک که در محیط های کاری پیچیده امروز مورد نیاز است، انگیزه ایجاد نمی کنند.

●[B][COLOR="#FF0000"] زمان تغییر فرا رسیده است
[/COLOR][/B]
تحقیق صریحی که سال ها در محافل علوم اجتماعی شناخته شده بوده، نشان می دهد تفکر چماق و هویج در اصل یک روش کنترلی است و به طور طبیعی افراد همیشه در برابر کنترل شدن مقاومت می کنند. حتی اگر به طور صریح مقاومت نکنند، وادار شدن به انجام کار خاصی آنها را خشمگین می کند.

افراد نسبت به محیط کار خود عقاید و رویکردهای خاص خودشان را دارند. آنها در مورد بیشترین چیزی که به نفع آنها است بر اساس درک فردی از چیزی که احساس رفاه را به آنها اضافه می کند یا از آنها می گیرد تصمیم گیری می کنند. بر اساس تحقیق دو تن از محققان دانشگاه روچستر در مورد انگیزه و اشتیاق کارمندان، مفاهیم استقلال، توانایی برقراری ارتباط و قابلیت، عواملی هستند که با القای حس مثبت به کارمندان، به آنها انگیزه می دهند که با سازمان بمانند، تلاش های احتیاطی انجام دهند و کارمندان خوبی برای شرکت باشند.

یافته های ما نشان می دهد فرصت دادن به افراد برای موفق بودن در کارشان و آزاد گذاشتن آنها به یک میزان مشخص، کلید انگیزه دادن به آنها است؛ در حالی که تلاش برای کنترل و اداره توانایی های آنها نتیجه ای کاملا عکس دارد. یعنی باید افراد را آزاد گذاشت تا با کارشان و با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، نه اینکه رفتارشان تحت کنترل و تمرکز باشد.

●[B][COLOR="#FF0000"] نقش رهبران ارشد[/COLOR][/B]

رهبران ارشد نقش مهمی در ایجاد چنین محیطی دارند. رهبری ارشد چنین زمینه ای را در شرکت ایجاد می کند، اما بسیاری از سازمان ها هنوز – به وضوح یا غیرمستقیم – شرایطی را ایجاد می کنند که برخلاف این جریان است.

به عنوان مثال، چندی پیش کارمند یک شرکت فعال در حوزه تکنولوژی گفت که مدیر عاملش معتقد است: وجود کمی ترس در محیط کار خوب است و حس رقابت شدیدی بین افراد و واحدهای کسب وکار ایجاد می کند که برای شرکت سودمند است. این رویکرد رقابت دوستانه در داخل شرکت، فرهنگی را ایجاد کرد که از اتاق هیات مدیره بیرون آمده و به کل سازمان تزریق شده بود.

چنین رویکردی برای این شرکت تکنولوژی در گذشته مناسب بوده، اما وقتی مشتریان این شرکت خواهان سازگاری چند سکویی بیشتری شدند، همین رویکرد به یک مسوولیت تبدیل شد. از آنجایی که مشتریان خواستار ارتباط بهتری بودند، بخش های داخلی باید به طور موثرتری با هم همکاری می کردند. برای این کار، واحدهای مختلف کسب وکار باید فراتر از منافع خود فکر می کردند و تجربه مشتری را مد نظر قرار می دادند. اما تغییر رویکرد این فرهنگ رقابتی که از گذشته وجود داشت، کار سختی بود.

بدون تغییر تفکرات افرادی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند، تغییر فرهنگ آن سازمان نیز تقریبا غیرممکن است. نتایج تحقیقی که چند سال قبل صورت گرفته، بر نقش رهبران ارشد برای تغییر فرهنگ و رفتار سازمانی سایه انداخت. این تحقیق نشان داد که تمایلات و شخصیت مدیرعامل کاملا به جهت گیری خدمات شرکت و رویکرد مشارکتی آن مرتبط است.

مدیران عاملی که شخصیت ها و تمایلات رقابتی تری داشتند، بر میزان رقابت پذیری افراد تیم خود و همچنین ترس آنها، اثر مستقیمی ایجاد می کردند. این مساله میزان رفتار انزواگرانه را در سازمان بالا می برد و حس همکاری را در واحدهای پایینی کمتر می کرد. در نهایت، یکپارچگی کمتر در کسب وکار، بهره وری پایین تر، خدمات دهی و عملکرد اقتصادی ضعیف تر نتیجه نهایی بود. از طرف دیگر، مدیران عاملی که حس همکاری بیشتری داشتند، رقابت پذیری کمتری ایجاد می کردند و ترس و اضطراب کمتر به نتایج بهتر منجر می شد.
[B][COLOR="#FF0000"]
● مدیران محیط شناس[/COLOR][/B]

برای مدیران امروزی مهم است که محیط شناس باشند. در هر سطح از مدیریت که باشید، سعی کنید کمتر از رفتارهای مستقیم و کنترلی استفاده کنید و در عوض به دنبال ایجاد یک محیط کار متمرکز و باانگیزه باشید. نیاز مشتریان این است که سازمان ها بیشتر به سمت محیط هایی حرکت کنند که در آن همکاری داخلی برای تولید کالاها و خدمات خلاقانه بیشتر است.

امروز پی برده ایم که روش کنترلی، روش مناسبی نیست. باید روشی پیدا کنید که کارمندانتان را به چشم انداز کامل یک موقعیت متصل می کند. محیطی ایجاد کنید که عاری از ترس و اضطراب باشد. رهبران به یک اهرم جدید نیاز ندارند، بلکه نیازمند رویکرد جدیدی هستند تا بهترین ویژگی ها را از افراد استخراج کنند. وقتی افراد ترس نداشته باشند و خودشان انگیزه خود را بیابند، از توانایی های آنها متعجب خواهید شد.

مترجم: مریم رضایی
منبع: روزنامه دنیای اقتصاد